Rechtsinfo - Arbeitsrecht



Unwirksamkeit der auf ein Mindestalter bezogenen Beschäftigungszeitenregelung wegen Altersdiskriminierung


von:  Rechtsanwalt Hans-Georg König, Münster

Die in § 622 BGB enthaltenen (gestaffelten) gesetzlichen Kündigungsfristen sind für alle Arbeitnehmer, gleich ob Angestellte oder Arbeiter, einheitlich, können aber in bestimmtem Umfang einzelvertraglich abgedungen werden. Abweichende Regelungen sind auch durch einen Tarifvertrag möglich.

 

Sondervorschriften sind vor allem bei Insolvenz (§ 13 InsO) und im Rahmen von Ausbildungsverhältnissen (§ 22 BBiG) beachtlich.

 

Für Schwerbehinderte gilt nach § 86 SGB IX eine Mindestkündigungsfrist von 4 Wochen.

 

Die gesetzliche Regelung in § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB :

 

"Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt"

 

ist bereits früher in Rechtsprechung (LAG Berlin-Brandenburg, NZA - RR 2008, 17) und Literatur (Schleusener, NZA 2007, 358) wegen Verstoßes gegen das Verbot der Altersdiskriminierung für unwirksam angesehen worden.

 

Dem ist auf Grund einer Richtervorlage durch das LAG Düsseldorf nunmehr auch der EuGH (Große Kammer) - C - 555/07 - mit Urteil vom 19.01.2010 (NZA 2010, 85) in der Rechtssache "Kücükdeveci" beigetreten. In dem dort entschiedenen Fall war eine Arbeitnehmerin im Alter von 18 Jahren in einen Betrieb eingestellt worden und nach einer 10-jährigen Beschäftigungsdauer mit der nach der soeben zitierten gesetzlichen Regelung vorgegebenen Kündigungsfrist von einem Monat ordentlich gekündigt worden. Bei einer durchgerechneten Beschäftigungsdauer von 10 Jahren ab Arbeitsaufnahme hätte die Kündigungsfrist dagegen 4 Monate betragen.

 

Nach Ansicht des EuGH ist die fragliche Gesetzesbestimmung unwirksam, da sie gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoße und zugleich eine (Alters-) Diskriminierung darstelle. Hierdurch würden generell junge Arbeitnehmer gegenüber älteren benachteiligt; die nationale (deutsche) Regelung enthalte eine Ungleichbehandlung, die auf dem Kriterium des Alters beruhe und für die es keine durchgreifende sachliche Rechtfertigung gebe.

 

Folglich muss der deutsche Gesetzgeber diese Regelung neu fassen, was wohl im Ergebnis bei der Kündigung von Arbeitnehmern mit Beschäftigungszeiten vor Vollendung ihres 25. Lebensjahres zu (deutlich) verlängerten Kündigungsfristen führen wird.

 

In der Übergangszeit sollte der Arbeitgeber vorsorglich unter Berücksichtigung einer verlängerten Kündigungsfrist gfls. doppelt kündigen; ein Arbeitnehmer wird zu überprüfen haben, inwieweit für ihn im Hinblick auf die EuGH-Rechtsprechung verlängerte Kündigungsfrist maßgebend ist.

 

Auch bei betriebsbedingten Kündigungen mit zu treffender Sozialauswahl wird die mögliche Verlängerung der Betriebszugehörigkeitsdauer entsprechend mit zu berücksichtigen sein.

 

Das die Vorab-Entscheidung des EuGH herbeiführende LAG Düsseldorf - 12 Sa 1311/07 - hat in einem Kostenbeschluss vom 17.02.2010 entsprechend der europa-rechtlichen Vorgabe die danach mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung als Kündigung zum "richtigen" Kündigungstermin ausgelegt. Das Verlangen der Klägerin nach Einhaltung einer längeren Kündigungsfrist sei auch nicht verwirkt, ein Vertrauensschutz des Arbeitgebers auf die beanstandete gesetzliche Regelung nicht gegeben.

 

Inzwischen hat die SPD-Bundestagsfraktion einen Gesetzentwurf zur Umsetzung des oben genannten EuGH-Urteils vorgelegt (BT-Drucks. 17/775), wodurch der Kündigungsschutz bei unter 25jährigen erweitert werden soll. Die 1. Lesung im Bundestag ist am 24.02.2010 erfolgt. Nach der Neuregelung sollen auch Beschäftigungszeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres eines Arbeitnehmers angefallen sind, bei der Berechnung der Kündigungsfrist mit berücksichtigt werden.

 

 

 

Eingestellt am 09.02.2010 / ergänzt am 11.03.2010