Rechtsinfo - Arbeitsrecht



Der Fall "Emmely" und andere k?ndigungsrelevante Bagatellvergehen


von:  Rechtsanwalt Hans-Georg K?nig, M?nster

Kaum ein arbeitsrechtliches Problem hat in jüngster Zeit die Öffentlichkeit so sehr berührt wie das Thema "Bagatellkündigungen". Egal ob es um die Mitnahme von Maultaschen, den Verzehr von Frikadellen oder die Einlösung von Pfandbons ging, die öffentlichen Reaktionen waren harsch.

 

Als dann auch noch das Arbeitsgericht Lörrach (Urteil vom 16.10.2009 - 4 Ca 248/09 -, AuR 2010,79) die Kündigung einer Altenpflegerin bestätigte, die verbotswidrig sechs zum Wegwerfen bestimmte Maultaschen mit nach Hause nehmen wollte, kannte die Kritik an der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung keine Grenzen mehr.

 

Zuvor schon hatte das Landesarbeitsgericht Berlin ("Fall Emmely"; Urteil vom 24.02.2009 - 7 Sa 2017/08 -, AuR 2009, 218) geurteilt, dass die Supermarkt-Kassiererin Babara E. zu Recht entlassen worden sei. Sie habe Pfandbons im Wert von 1,30 Euro unterschlagen, dieses rechtfertige die Kündigung.

 

Nun sind zwei dieser Fälle rechtskräftig entschieden worden:

 

Für die Altenpflegerin, der wegen der Mitnahme der Maultaschen gekündigt worden war, hat sich der Rechtsweg - wie die FAZ vom 31.03.2010 berichtet - finanziell gelohnt. Auf Vorschlag des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg einigte sie sich mit ihrem ehemaligen Arbeitgeber auf einen Vergleich. Sie erhält demnach eine Abfindung in Höhe von 42.500 Euro. Das Gericht hatte in der Berufungsverhandlung zuvor angedeutet, dass es die fristlose Kündigung nicht für angemessen halte. Dem Arbeitgeber sei durch den Diebstahl kein messbarer Schaden entstanden.

 

Im Fall "Emmely" hat das Bundesarbeitsgericht - 2 AZR 541/09 - am 10.06.2010 die Kündigung der Supermarktkassiererin "Emmely" für unwirksam erklärt. Die Kündigung sei angesichts des Alters der Kassiererin und ihrer Betriebszugehörigkeit von 31 Jahren nicht gerechtfertigt. Das BAG kam unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Parteien zu dem Ergebnis, dass eine Abmahnung ausreichend gewesen wäre. Zwar habe Frau E. eine erhebliche Pflichtverletzung begangen, doch führe die lange Betriebszugehörigkeit zu einem großen Vorrat an Vertrauen, der nach einer einmaligen Verfehlung nicht völlig aufgezehrt sei.

 

Jenseits aller Aufregungen, sollen hier nunmehr die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung in derartigen Fällen aufgezeigt werden:

 

  •  wirksame Erklärung der außerordentlichen Kündigung
  •  wichtiger Grund (§ 626 Abs.1 BGB)
  •  Interessenabwägung
  •  Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist (§ 626 Abs.2 BGB)

- Beginn: positive Kenntnis, dass ein wichtiger Grund vorliegt

- Ende: zwei Wochen

  • Betriebsratsanhörung, § 102 Abs.1 BetrVG, soweit Betriebsrat vorhanden
  • kein Verstoß gegen gesetzliche Kündigungsverbote bzw. kein besonderer Kündigungsschutz (z.B. § 9 Abs. 3 Mutterschutzgesetz oder §§ 85, 90, 91 SGB IX)

 

Die Gerichte haben somit, neben der Überprüfung der Einhaltung der formellen Voraussetzungen, die Frage zu entscheiden, ob durch Bagatelldelikte die Erfordernisse des § 626 Abs.1 BGB erfüllt sind.

 

Gemäß § 626 Abs.1 BGB setzt die außerordentlichen Kündigung Tatsachen voraus, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzellfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

 

Das Gericht hat somit zunächst zu entscheiden, ob in sog. "Bagatellfällen" ein wichtiger Kündigungsgrund vorliegt. Dieses wird regelmäßig der Fall sein, denn Diebstahl und andere Vermögensdelikte im Arbeitsverhältnis sind keine hinnehmbaren Verhaltensweisen. Ein Bagatelldelikt stellt regelmäßig einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 I dar, der das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerstört.

 

In einem zweiten Schritt wägt das Gericht die Interessen des Arbeitgebers und des Ar-beitnehmers ab. Im Rahmen dieser umfassenden Interessenabwägung finden alle Umstände des Einzelfalls (z.B. die Geringwertigkeit der entwendeten Sache, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Stellung des Arbeitnehmers im Unternehmen) Beachtung. Auf Grundlage dieser Interessenabwägung entscheidet das Gericht, ob es dem Arbeitgeber tatsächlich nicht mehr zugemutet werden kann, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen.

 

Hierzu ein Überblick, wie das BAG in Einzelfällen entschieden hat:

 

BAG, Urteil vom 17.05.1984 - 2 AZR 3/83 -, NJW 1985, 284

 

In dem sog. "Bienenstichfall", hat das BAG klargestellt, dass auch die Entwendung von im Eigentum des Arbeitgebers stehenden geringwertigen Sachen an sich eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen könne. Es sei bei Berücksichtigung dieses Umstands und unter Abwägung aller konkreten Umstände des Einzelfalls eine Interessenabwägung vorzunehmen. Nach Zurückverweisung hat dann das LAG Düsseldorf (Urteil v. 17.10.1984, LAGE § 626 Nr.17) das Essen des Kuchenstücks im Wert von 1 DM als Grund für eine fristlose Kündigung ausreichen lassen.

 

BAG, Urteil vom 12.08.1999 - 2 AZR 923/98 -, NZA 2000, 421

 

Das BAG hatte in der Revision über die fristlose Kündigung eines ICE-Stewards zu entscheiden. Diesem wurde - nach 17 Jahren Betriebszugehörigkeit - fristlos gekündigt, da er Waren im Gesamtwert von 19,97 DM entwendet hatte.

 

Das BAG sah die Kündigung als rechtmäßig an. Durch die Eigentumsverletzung habe der Arbeitnehmer unabhängig vom Wert des Schadens in erheblicher Weise das Vertrauen des Arbeitgebers gebrochen. Erschwerend komme hinzu, dass er eine Obhutspflicht bezüglich der anvertrauten Waren verletzt habe. Zwar sprächen das Lebensalter und die lange Betriebszugehörigkeit für den Arbeitnehmer, zu Gunsten des Arbeitgebers müsse aber ein erhöhtes Vertrauensbedürfnis berücksichtigt werden, da die Tätigkeit des Klägers weitgehend ihren Kontrollmöglichkeiten entzogen sei.

 

In diesem Urteil stellte das BAG somit klar, dass auch bei der Entwendung geringwertiger Sachen eine fristlose Kündigung möglich ist, selbst wenn die Sozialdaten für den Arbeitnehmer sprechen.

 

BAG, Urteil vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09 - Fall "Emmely"

 

Auch wenn, wie oben beschrieben, die Kündigung der Klägerin aufgehoben wurde, kann ein vorsätzlicher Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Vertragspflichten auch weiterhin eine fristlose Kündigung rechtfertigen, selbst wenn der damit einhergehende wirtschaftliche Schaden gering ist.

 

Das BAG hat mit diesem Urteil klargestellt, dass nicht jede unmittelbar gegen die Vermögensinteressen des Arbeitgebers gerichtete Vertragspflichtverletzung ohne Weiteres ein Kündigungsgrund ist. Maßgeblich sei immer § 626 Abs. 1 BGB. Danach könne eine fristlose Kündigung nur aus "wichtigem Grund" erfolgen. Das Gesetz kenne keine "absoluten Kündigungsgründe", so das BAG.

 

Ob ein "wichtiger Grund" vorliege, müsse vielmehr nach dem Gesetz "unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile" beurteilt werden.

 

Dabei seien alle für das jeweilige Vertragsverhältnis in Betracht kommenden Gesichtspunkte zu bewerten. Dazu gehörten das gegebene Maß der Beschädigung des Vertrauens, das Interesse an der korrekten Handhabung der Geschäftsanweisungen, das vom Arbeitnehmer in der Zeit seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene "Vertrauenskapital" ebenso wie die wirtschaftlichen Folgen des Vertragsverstoßes. Eine abschließende Aufzählung aller Faktoren sei nicht möglich. Insgesamt müsse sich die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses als angemessene Reaktion auf die eingetretene Vertragsstörung erweisen.

 

Unter Umständen könne eine Abmahnung als milderes Mittel zur Wiederherstellung des für die Fortsetzung des Vertrags notwendigen Vertrauens in die Redlichkeit des Arbeitnehmers ausreichen.

 

Eingestellt am: 30.06.2010