Rechtsinfo - Arbeitsrecht



Wirksamkeit einer ordentlichen ?nderungsk?ndigung unter Ber?cksichtigung kirchlichen Arbeitsrechts


von:  Rechtsanwalt Friedrich Kellersmann (Fachanwalt f?r Arbeitsrecht), Rechtsanw?ltin Anja Ruschinzik

Einen für das kirchliche Arbeitsrecht bedeutsamen Fall hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 29.09.2011 - 2 AZR 523/10 - entschieden.

 

Der Beklagte, ein kirchlicher Arbeitgeber, war Mitglied im Diakonischen Werk der evangelisch-lutherischen Landeskirche Hannover. Diese wiederum ist Mitglied in der Konföderation evangelischer Kirchen Niedersachsen (Konföderation). Diese hatte 1997 das Kirchengesetz zur Regelung des Arbeitsrechts für Einrichtungen der Diakonie (ARRG-D) erlassen. Das Kirchenrecht gilt laut eigener Regelung nur für Einrichtungen der Diakonie, die sich ihm ausdrücklich angeschlossen haben.

 

Der beklagte Arbeitgeber hatte keine entsprechende Erklärung abgegeben. Er wendet auf die Arbeitsverhältnisse seiner Mitarbeiter weder die Arbeitsvertragsrichtlinien des diakonischen Werks der evangelischen Kirche noch die Arbeitsvertragsrichtlinien der Konföderation sondern überwiegend die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes (TVöD) an.

 

Der Arbeitgeber geriet in wirtschaftliche Probleme. Er schloss daher mit seiner Mitarbeitervertretung (MAV) eine Sanierungsvereinbarung für 3 Jahre. Danach sollten die tariflichen Urlaubsgelder später gezahlt werden, gleiches galt für das tarifliche Weihnachtsgeld.

 

Im Jahre 2007 wurde eine weitere Sanierungsvereinbarung geschlossen, wonach in Zukunft für die Mitarbeiter der TVöD gelten sollte. Darüber hinaus sollten die Mitarbeiter einen "finanziellen Beitrag" zur Konsolidierung der Beklagten leisten. Den Mitarbeitern wurde eine entsprechende Änderungskündigung zugesandt. Die Klägerin lehnte den Änderungsvertrag jedoch ab und klagte hiergegen.

 

In der seiner Urteilsbegründung stellt das BAG letztinstanzlich fest, dass verfasste Kirchen aufgrund des Art. 140 GG Mitarbeitervertretungsgesetze durchaus erlassen dürfen. Gemäß dem Mitarbeitervertretungsgesetz können Mitarbeitervertretung und Dienststellenleitungen Dienstvereinbarungen schließen.

 

Diese Dienstvereinbarungen dürften aber Regeln nicht erweitern, einschränken oder ausschließen, die auf

 

        - Rechtsvorschriften, insbesondere Beschlüssen der arbeits- und

          dienstrechtlichen Kommission

        - auf Entscheidungen der Schlichtungskommission nach dem gemeinsamen

          Mitarbeitergesetz

        - auf allgemeinverbindlichen Richtlinien der beteiligten Kirchen oder auf etwa

          anzuwendenden Tarifverträgen

 

beruhen.

 

Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch eine arbeits- und dienstrechtliche Kommission geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können regelmäßig nicht Gegenstand einer Dienstvereinbarung werden.

 

Das Bundesarbeitsgericht bestätigt hiermit das, was auch im allgemeinen Arbeitsrecht gilt und auch die körperschaftlich verfassten Kirchen gegen sich gelten lassen müssen. Auf der untersten Ebene (Betrieb bzw. Dienststelle) können die wesentlichen Arbeitsbedingungen, die üblicherweise von Tarifvertragsparteien geregelt werden, nicht vereinbart werden. Hierüber setzt man sich in der Praxis allerdings häufig hinweg. Man muss dies als Arbeitnehmer aber nicht gegen sich gelten lassen.

 

Im strittigen Fall ging es auch um die Frage, ob das dort relevante Kirchengesetz mittelbar wie ein normales Gesetz auch gegenüber den Arbeitnehmern gilt. Hier bestätigte das BAG seine bisherige Rechtsprechung, wonach auf dem sogenannten "Dritten Weg"  zustande gekommene kirchenrechtliche Arbeitsregelungen nur verbindlich sind, wenn sie typischerweise aufgrund einer arbeitsvertraglichen Bezugnahme vereinbart wurden. Der Begriff "Kirchenrecht"  hat hier also eine andere Bedeutung als im normalen Arbeitsrecht. Dies Kirchenrecht gilt nur gegenüber Seelsorgern, Ordensleuten usw., mit denen keine Arbeitsverträge geschlossen werden.

 

In seiner schlechten finanziellen Situation berief sich im entschiedenen Fall der Arbeitgeber auf den Wegfall der Geschäftsgrundlage gem. § 313 BGB. Auch hier bestätigte das BAG, dass diese Norm im Arbeitsrecht nicht anwendbar sei. Die arbeitsrechtlichen Kündigungsregelungen sind Spezialvorschriften, die solche Fälle abschließend regeln.

 

Das BAG betonte weiter, dass auch der kirchliche Arbeitgeber nur dann eine Änderungskündigung aussprechen darf, wenn er Änderungen vorschlägt, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Hierbei sei der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu beachten.

 

Darüber hinaus muss das unterbreitete Änderungsangebot eindeutig sein. Hiergegen wird nicht selten in der Praxis verstoßen. Im Zeitpunkt des Zugangs der Änderungskündigung muss dem Arbeitnehmer wirklich eindeutig klar sein, was zukünftig gelten soll. Ist der Wortlaut mehrdeutig, kommt es für die Auslegung darauf an, wie die Erklärung aus der Sicht typischerweise der an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist.

 

Außerdem bestätigte das BAG, dass eine ordentliche Kündigung (dies gilt auch für Änderungskündigungen) ihre Wirkung erst mit Ablauf der Kündigungsfrist entfaltet. Der Arbeitnehmer sei grundsätzlich nicht verpflichtet, in eine schon früher wirkende Vertragsänderung einzuwilligen.

 

Das BAG ergänzte seine Entscheidung schließlich noch dahingehend, dass eine Änderungskündigung dann sozial ungerechtfertigt ist, wenn in dem neuen Arbeitsvertrag Klauseln eingebaut sind, die mit dem Problem der Sanierung in keinem unmittelbaren Zusammenhang stehen.

 

Es ist also aus Sicht des Arbeitgebers/Dienstherrn durchaus problematisch, in einem aus Sanierungsgründen angebotenen neuen Arbeitsvertrag über das Ziel hinauszuschießen.

 

Zusammenfassend ist daher zu sagen, dass das BAG hier noch einmal deutlich macht, wie schwierig die Durchsetzbarkeit von Änderungskündigungen in der Praxis ist. Viele Arbeitsrechtler sind der Ansicht, dass Beendigungskündigungen leichter durchzusetzen seien als Änderungskündigungen. Dies ist nach allgemeiner Ansicht zwar nicht sinnvoll, entspricht aber der Praxis der Arbeitsgerichte.

 

Arbeitgeber müssen also gerade Änderungskündigungen sehr sorgfältig prüfen bzw. prüfen lassen.

 

Arbeitnehmer hingegen dürfen die auch in diesem Zusammenhang geltende Frist von 3 Wochen zur Erhebung einer Änderungskündigungsschutzklage keineswegs versäumen.

 

Eingestellt am 18.05.2012