Rechtsinfo - Arbeitsrecht



Einzelvertragliche Ausschlußfrist erfasst nicht zwingend durch gesetzliche Ge- oder Verbote geregelte Fälle


von:  Rechtsanwalt Alexander Kühnel, Wittenberg
- Fachanwalt für Arbeitsrecht -


Tarifvertragliche oder individuell in einem Arbeitsvertrag vereinbarte Ausschluss- oder Verfallklauseln sollen der schnellen Klärung streitiger Fragen aus dem Arbeitsverhältnis dienen. Dies zielt darauf ab, dass in absehbarer Zeit der Rechtsfriede wieder hergestellt wird.

 

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nunmehr am 20.06.2013 (Az.: 8 AZR 280/12) entschieden, dass eine zwischen den Parteien des Arbeitsvertrages vereinbarte Ausschlussfrist regelmäßig dahin auszulegen ist, dass sie nur die von den Parteien für regelungsbedürftig gehaltenen Fälle erfassen soll. Eine Anwendung auch auf Fälle, die durch gesetzliche Verbote oder Gebote geregelt sind, sei dagegen regelmäßig gerade nicht gewollt, so das BAG.

 

Im entschiedenen Fall bestand zwischen den Parteien seit dem 01.09.2009 ein auf ein Jahr befristetes Arbeitsverhältnis. Im schriftlichen Arbeitsvertrag hatten die Parteien eine Ausschlussfrist vereinbart, wonach alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen sollten, falls sie nicht innerhalb von drei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden.

 

Die Klägerin war ab dem 16.11.2009 arbeitsunfähig krank. Anfang Februar 2010 verständigten sich die Parteien auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses schon zum 31.05.2010. Am 26.03.2010 unterrichtete die Klägerin die Arbeitgeberin darüber, dass sie gegen ihren Vorgesetzten Strafanzeige wegen Beleidigung und sexueller Belästigung gestellt habe. Mit einer am 30.08.2010 beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Klage machte die Klägerin erstmalig die Zahlung eines Schmerzensgeldes wegen "Mobbings" geltend.

 

Beide Vorinstanzen haben ihre Klage abgewiesen.

 

Die Revision der Klägerin hatte vor dem BAG jedoch Erfolg. Das BAG hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht Köln zurückverwiesen. Nach Auffassung des BAG durfte die Klage mit der von den Vorinstanzen gegebenen Begründung nicht abgewiesen werden. Anders als bei einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist könnten die Parteien eines Arbeitsvertrages weder die Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes im Voraus durch Rechtsgeschäft erleichtern (§ 202 Abs. 1 BGB), noch die Haftung wegen Vorsatzes dem Schuldner im Voraus erlassen (§ 276 Abs. 3 BGB). Zudem hafte der Arbeitgeber bei Arbeitsunfällen und Berufsunfähigkeit ausschließlich bei Vorsatz, § 104 Abs. 1 SGB VII. Bei dieser klaren Gesetzeslage sei ohne besondere Anzeichen regelmäßig davon auszugehen, dass die Parteien des Arbeitsvertrages mit der Ausschlussklausel nicht auch Fragen der Vorsatzhaftung regeln wollten.

 

Im Übrigen wäre auch bei einem anderen Auslegungsergebnis eine solche arbeitsvertragliche Klausel, anders als eine tarifvertragliche Normativbestimmung, unwirksam.

 

Das Landesarbeitsgericht werde nunmehr zu klären haben, ob eine vorsätzlich begangene Handlung der Arbeitgeberin und ihrer Erfüllungsgehilfen vorliegend einen Anspruch der Klägerin auf Schmerzensgeld wegen "Mobbings" tatsächlich begründet.

 

Aus der BAG-Entscheidung folgt, dass unter Umständen auch bei Nichtbeachtung der üblichen 3-monatigen Ausschlussfrist noch bestimmte Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden können. Es bedarf daher stets einer sorgfältigen Analyse des jeweiligen Anspruchsgrunds.

 

Eingestellt am 21.06.2013