Rechtsinfo - Arbeitsrecht



Versetzung des genesenen Arbeitnehmers ohne BEM


von:  Rechtsanwalt Friedrich Kellersmann, Münster
- Fachanwalt für Arbeitsrecht -


Man sollte glauben, im Schwerbehindertenrecht finde man nur Vorschriften für Schwerbehinderte. Aber weit gefehlt. Im § 82 SGB IX ist auch für Arbeitnehmer, die nicht schwerbehindert sind, geregelt, wann der Arbeitgeber sich intensiv in einem geregelten Verfahren in gesundheitlicher Hinsicht um einen erkrankten Mitarbeiter kümmern muss.

 

Der Gesetzgeber geht davon aus, dass Arbeitgeber die Geduld verlieren und kündigen, wenn der Arbeitnehmer länger als 6 Wochen im Jahr krankheitsbedingt fehlt.

 

Dann muss er allerdings ein förmliches Verfahren (Betriebliches Eingliederungsmanagement – BEM) durchführen, mit dem Ziel, dem Arbeitnehmer den Arbeitsplatz zu erhalten. Die Verfahren sind förmlicher als sog. Krankenrückkehrgespräche. Bei diesem Verfahren muss z.B. der Betriebsrat beteiligt werden.

 

In dem zu besprechenden Fall (BAG - 10 AZR 47/17 - vom 18.10. 2017) war der Arbeitnehmer mehr als 6 Wochen krank. Regulär war er in der Nachtschicht eingesetzt. Nach Beendigung einer Krankheitsphase führte der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer ein Rückkehrgespräch. Das Ergebnis war, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in die normale Wechselschicht versetzte mit der Folge auch von Einkommensverlusten.

 

Hiermit war der Arbeitnehmer nicht einverstanden und klagte – jedoch erfolglos - durch drei Instanzen bis zum BAG. Er berief sich darauf, dass kein förmliches BEM durchgeführt worden sei.

 

Im SGB IX ist nicht geregelt, welche Rechtsfolgen eintreten, wenn gegen die Norm verstoßen wird.

 

Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung ist in diesen Fällen nicht besonders förmlich und lässt eine Kündigung oder eine Versetzung nicht allein daran scheitern, dass das BEM nicht durchgeführt worden ist. Die Gerichte betrachteten den Einzelfall und prüften, ob die Entscheidung des Arbeitgebers dem billigen Ermessen gem. § 106 GewO entspricht.

 

Hier fand das BAG die getroffene Entscheidung im Ergebnis in Ordnung, weil der Arbeitgeber vorher mit seinem Arbeitnehmer gesprochen hatte und die Versetzung im wohlverstandenen gesundheitlichen Interesse des Arbeitnehmers lag. Außerdem sprachen organisatorische Gründe für die Maßnahme, sie war als nicht willkürlich, sondern als unternehmerische Entscheidung durchaus sachlich nachvollziehbar.

 

Eingestellt am 14.12.2017